Отвечала Наталья Яловец, начальник отдела Госинспекции труда в г. Москве.

Елена, в первую очередь вам нужно составить акт, в котором будут зафиксированы указанные обстоятельства. Причем лучше, чтобы акт был составлен и подписан не руководителем или гендиректором, а коллегами сотрудника, то есть рядовыми работниками. В акте нужно указать, что поведение сотрудника в такое-то время имело признаки алкогольного опьянения, что выражалось, например, в бессвязной речи, характерным запахом алкоголя, агрессивным поведением. А затем сотрудник должен пройти медицинское освидетельствование. Если же он откажется, тогда этот факт нужно будет зафиксировать в акте.

Следующим шагом должен быть приказ об отстранении сотрудника от работы на этот день. Если не было освидетельствования, в документах избегайте формулировок, что сотрудник был в состоянии алкогольного опьянения, ведь вы этого утверждать не можете. Лучше ограничиться формулировкой, что его поведение имело признаки алкогольного опьянения. А затем потребовать от работника письменного объяснения.

Если сотрудник в течение двух дней не представит объяснений своему поведению, то вы составляете акт о непредставлении пояснений. После этого нужно будет подготовить служебную записку о происшествии на имя руководителя. В течение месяца со дня инцидента руководитель может принять решение о привлечении такого сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора.

Стоит учитывать, что при отсутствии результатов медосвидетельствования факт опьянения считается недоказанным и является лишь подозрением, поэтому основанием для увольнения быть не может.

Газета «Учет. Налоги. Право - Москва» № 34/2008