Дата 22.01.2018
USD: 58.5182
EUR: 69.7478
УЧ. СТ. ЦБ: 9.00 %
МРОТ: 7800 руб.
Налоговый учет
Налоговый учет
НДС
НДФЛ
ЕСН
Налог на прибыль
УСН
ЕНВД
ЕСХН
Транспортный налог
Налог на игорный бизнес
Налог на имущество
Земельный налог
Кадровик
Выплаты работникам
Прием на работу
Увольнение
Трудовая книжка
Справка
Производственный календарь на 2008 год
Коды бюджетной классификации (КБК)
Ставки ЕСН
Ставки НДФЛ
Регистрация фирм
Регистрация ИП
Регистрация ООО, ЗАО, ОАО
Лицензирование
Главная -> Кадровик -> Увольнение

Увольнение


Увольнение в связи с ликвидацией организации



Основанием для увольнения работников в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации может служить:
1.  решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

2. Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям, а также уменьшение объема работ. Сокращение штата также может иметь место в результате автоматизации и механизации производственных процессов, если даже при этом объем работы не уменьшается, а увеличивается.

Увольнение по сокращению штата допускается при наличии следующих условий:
- если сокращение штата действительно имело место.
Факт сокращения численности или штата подтверждается такими документами, как планы по труду, штатные расписания, приказы администрации об изменении структуры организации и ее штата. Увольнение работника производится после исключения его должности из штатного расписания;
- если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства;
- если уволенный работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками.

Прежде всего при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе согласно ст. 179 ТК РФ предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
При прочих равных условиях при высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается также отношение к работе, дисциплинированность и предпенсионный возраст.

Для сопоставления производительности труда и квалификации изучаются документы, характеризующие трудовую деятельность работника (данные о выполнении норм выработки, служебные обязанности, сведения об образовании, опыте и т.д.). Однако сравнения допускаются в пределах однородных должностей, специальностей одного структурного подразделения.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации;
- если администрация не может перевести увольняемого работника на другую работу и (или) если он отказался от предложения перейти на другую работу.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности (штата) либо реорганизацией или ликвидацией предприятия работники персонально предупреждаются не позднее чем за 2 месяца письменным распоряжением администрации организации, которое объявляется им под расписку. При этом одновременно разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям, специальностям, действующие льготы и компенсации. До истечения двухмесячного срока увольнение работников по инициативе работодателя без их согласия не допускается.

Если предупреждение работника за два месяца до увольнения произведено не будет, он вправе потребовать впоследствии выплаты за этот срок среднего заработка.

До расторжения трудового договора с высвобождаемым работником в связи с сокращением численности или штата ему предварительно подбирается новое место работы непосредственно в этой же организации. С этой целью могут организовываться работы в две, три смены, создаваться дополнительные подразделения и подсобные хозяйства и т.п. Работодатель должен предлагать работнику работу по его профессии, специальности, квалификации и только при ее отсутствии - другую работу в данной организации (включая нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья), в том числе с предварительным переобучением или повышением квалификации.

Предложений другой работы не может быть меньше трех. Первый вариант нового места предлагается одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, второй - в момент рассмотрения соответствующим выборным профсоюзным органом представления администрации об увольнении, третий - в конце двухмесячного срока, что дает работнику возможность изменить свое первоначальное мнение.

Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, а также лиц с ограниченной трудоспособностью.

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа рабочего или служащего от перевода на другую работу на том же предприятии работник по своему желанию может обратиться за содействием в орган по трудоустройству либо трудоустраиваться самостоятельно.
При расторжении трудовых договоров в соответствии с п. п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать разъяснения, приведенные в п. 30 Постановления Пленума ВС РФ N 2.

Прежде всего после предупреждения о высвобождении государственному служащему необходимо предложить вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии - хотя бы одну вакантную должность в другом государственном органе. И только если он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе, с ним может быть расторгнут заключенный трудовой договор.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности;
- если работник в установленном порядке был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности, штата работников.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники должны быть предупреждены персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Если срок предупреждения работодателем не соблюден, он должен обеспечить, как минимум, сохранение среднего заработка за работником в течение двухмесячного срока до дня увольнения с первого дня, когда работник будет предупрежден, или же с письменного согласия самого работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Если увольняется работник в возрасте до 18 лет, увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ, может быть произведено только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ); если увольняется работник, являющийся членом профсоюза, такое увольнение на основании ст. 82 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа работников (ст. 373 ТК РФ); если увольняется работник, входящий в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденный от основной работы, увольнение должно производиться с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и к ним приравненных), не освобожденных от основной работы, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа организации в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ.
Не могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата работников беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Следует также учитывать, что по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ, работник увольняется и в том случае, если он отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени. Увольнение в этом случае производится с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (ст. 73 ТК РФ).
Дата публикации: 07.04.2008
Прочитано: 18707 раз
Дополнительно на данную тему
Расторжение трудового договора по инициативе работникаРасторжение трудового договора по инициативе работника
Увольнение руководителяУвольнение руководителя
Расторжение трудового договора по соглашению сторонРасторжение трудового договора по соглашению сторон
Расторжение трудового договора по инициативе работодателяРасторжение трудового договора по инициативе работодателя
Увольнение руководителей организации, их заместителейУвольнение руководителей организации, их заместителей
Кому положена компенсация отпуска при увольненииКому положена компенсация отпуска при увольнении
Определяем расчетный период для выплаты компенсации за неиспользованный отпускОпределяем расчетный период для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск
Как рассчитать денежную компенсацию отпуска при увольнении сотрудникаКак рассчитать денежную компенсацию отпуска при увольнении сотрудника
Как уволить генерального директора «без причины»Как уволить генерального директора «без причины»
[ Назад | Начало | Наверх ]
   Copyright © 2006-2011 «Налоговый учет». Правила использования материалов сайта www.naluchet.ru
О Проекте
RSS
Авторам
Реклама на сайте
Авторам: Присылайте ваши новости, статьи, вопросы/ответы на naluchet@mail.ru. Мы их обязательно разместим. Разработано: Бизнес-Системы